Diritto di prelazione, nello svolgimento dello smartworking, ai lavoratori e alle lavoratrici con figli e ai lavoratori caregivers o disabili. Dal 13 agosto, tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, in occasione di accordi sul lavoro agile devono riconoscere priorità alle richieste di lavoratori e lavoratrici con figli fino a 12 anni d'età o disabili (senza un limite d'età) oppure di lavoratori disabili gravi o caregivers. In caso di rifiuto, opposizione od ostacolo al nuovo diritto, il datore di lavoro non ottiene la certificazione di parità di genere e ogni altra analoga certificazione. È quant'altro spiega l'Inl, d'intesa con il ministero del lavoro, nella nota 2414/2022 sulle novità del dlgs 105/2022.

Priorità al lavoro agile. La novità sul lavoro agile è la previsione di nuovi criteri di prelazione nella concessione dello smartworking. Dal 13 agosto, in particolare, quando il datore di lavoro sottoscrive accordi per lo svolgimento del lavoro agile deve dare priorità alle richieste provenienti da:

- lavoratrici e lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli disabili gravi;

- lavoratori disabili gravi (accertata ex legge 104/1992) o che siano caregivers.

La norma introduce le due nuove ipotesi di priorità con una differenza dei soggetti destinatari. Infatti, nella prima individua «lavoratrici e lavoratori»; nella seconda, invece, solo «lavoratori». La differenza è prevista dalla stessa norma (art. 18, comma 3-bis, del dlgs 81/2017 inserito dal dlgs 105/2022) che, in sequenza, detta disposizioni prima per «lavoratrici e lavoratori», poi soltanto per «lavoratori» e, infine, di nuovo per «lavoratrici e lavoratori». L'Inl, nell'illustrare le novità, riproduce la differenza dei due ambiti dei destinatari, lasciando ritenere sussistente la diversità dei campi di applicazione delle nuove priorità. Si ricorda che, ai sensi della legge 205/2017, il «caregiver familiare» è la persona che assiste e si prende cura del coniuge, dell'altra parte dell'unione civile o del convivente di fatto, di familiare o di affine entro il secondo grado, ovvero di familiare entro il terzo grado che, a causa di malattia, di infermità o disabilità non sia autosufficiente e in grado di prendersi cura di sé, sia riconosciuto invalido o sia titolare d'indennità di accompagnamento.

Diritto al lavoro agile. A proposito delle priorità sul lavoro agile, l'Inl rinvia all'art. 23-bis del dl 115/2022. La norma, fino al 31 dicembre 2022 (salvo proroghe), riconosce il diritto a svolgere il lavoro in modalità agile a lavoratrici e lavoratori c.d. fragili e a lavoratrici e lavoratori genitori di figli e di figlie minori di 14 anni a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito, in caso di sospensione o cessazione dell'attività lavorativa; non vi sia un genitore non lavoratrice/lavoratore; che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione e avventa tramite strumenti informatici in disponibilità del dipendente, se non forniti dal datore di lavoro.

Le sanzioni. Due le nuove sanzioni. La prima: è nulla ogni misura adottata dal datore di lavoro in violazione del divieto di sanzionare, demansionare, licenziare, trasferire o sottoporre a modalità organizzativa con effetti negativi (diretti o indiretti) sulle condizioni di lavoro, i lavoratori che intendano ricorrere al lavoro agile. La seconda: il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo alla fruizione del lavoro agile impediscono al datore di lavoro di conseguire la certificazione della parità di genere (quella che consente di fruire anche dello sgravio contributivo dell'1%), o di altre analoghe certificazioni previste da regioni e province autonome.

Daniele Cirioli - 08 dicembre 2022 – tratto da Italia Oggi